採用定着士とは

【戦略を立てる】

採用や定着に関する戦略を明確にしていきます。

なぜ人が必要なのか、なぜ定着させなければいけないのか？

いつまでに必要なのか、費用はいくらかけられるのか？定着率は高いのか？

つまり、あるべき姿は描けているか。

経営戦略・人事戦略から落とし込んだ採用定着戦略を検討していきます。

【どんな人が欲しいのかを明確にする】

今回の採用活動ではどんな人材が欲しいのか、を明確にしていきます。

マーケティング用語でいうペルソナの設定になります。

理想の応募者像を明確にすることは求人票や採用サイトで

どのようなメッセージを伝えることが大切かがおのずと見えてきます。

【求職者を集める＝マーケティングする】

欲しい人材がどうやったら応募してくれるかを検討します。

求人広告に掲載することが正しいのか、ハローワークで採れるのか。

人材紹介会社を使わないといけないのか…。

費用対効果も検討していきながら、最適な応募者獲得を目指しましょう。

【選考プロセスが他社との差別化ポイント】

欲しい人材は他社でも採りあいになることが多いです。

応募者へ連絡するタイミング～面接に来ていただくまでの導線など選考プロセス力に

フォーカスすることはとても大切です。

採用競合がまだ気が付いていないうちに、この力を高めていきましょう。

【面接でファンにする・選考する】

面接の前後と面接の中身はとても大切です。

優秀な方に出会っているのに、面接の後、断れることが多い場合は動機づけ面接ができていない証拠です。選別することも大切ですが、まずはファンになってもらうことです。

その次に選考していくことが大切です。

【内定承諾をいかに高めるか】

「面接の結果、内定を出すことになった」が内定を辞退されるケースも今では当たり前の光景となります。

内定を辞退されないようにする為に大切なことは「条件面談」と「退職交渉フォロー」になります。

【入社・定着を考える】

「早期の退職をどう減らすか」「ミスマッチをどう減らすか」

お金や時間をかけて採用した人材に辞められると既存社員のモチベーションにも影響します。しかし、新入社員が定着する為に特別なことをしている会社はまだまだ少ないのが現状です。

【採用・定着のPDCAを回す】

それぞれの工程の歩留まり率を数値管理していくことが大切です。

「もっとできることはないか？」を自発的に考えられる採用定着チームを構築。

いつでも立ち戻るポイントは「求職者視点」となります。